Whistleblowing – Was tun, wenn im Unternehmen Missstände bestehen?

Stellen Sie sich vor, Sie haben erfahren, dass die Arbeitsmittel in Ihrem Unternehmen nicht regelmäßig geprüft und gewartet werden. Eine Gefährdungsbeurteilung, die den Einsatz der Arbeitsmittel beleuchtet, gibt es ebenfalls nicht. Das kann schnell gefährlich werden, denn bei Unfällen drohen schwere Verletzungen. Als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin haben auch Sie hier bestimmte Pflichten, denn sind Ihnen solche und ähnliche Missstände bekannt, dann müssen Sie sie schnellstens melden. Doch wie gehen Sie dabei am besten vor? Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) schafft Klarheit!

Missstände intern melden

Grundsätzlich sollten Beschäftigte erkannte Missstände zunächst intern und idealerweise in schriftlicher Form melden. Hierzu sieht das Hinweisgeberschutzgesetz unter anderem vor, dass Unternehmen ab 50 Beschäftigten sichere, interne Meldekanäle einrichten müssen. Solche Kanäle können zum Beispiel benannte Ansprechpartner und -partnerinnen im Unternehmen sein. Auch Personen, die nicht Teil des Unternehmens sind, also zum Beispiel Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte, können als Ombudspersonen eingesetzt werden. Elektronische Systeme zur Meldung sind ebenfalls möglich.

Wichtig ist aber, dass die Meldestellen unabhängig agieren können und dass die Meldungen vertraulich behandelt werden. Es muss also sichergestellt werden, dass Unbefugte keinen Zugriff auf die Meldungen haben. Insbesondere die Identität der Person, die den Hinweis gegeben hat, und die Identität weiterer betroffener Personen müssen dabei geschützt werden. 

Dass Personen Meldungen komplett anonym einreichen können, ist hingegen nicht erforderlich. Anonyme Meldungen sollten zwar ebenso verfolgt werden. Das Hinweisgeberschutzgesetz sieht hierzu jedoch keine Verpflichtung vor. 

Wie geht es nach der Meldung weiter?

Das Hinweisgeberschutzgesetz regelt auch, wie die verantwortlichen Personen nach einer Meldung weiter verfahren müssen. So müssen sie der hinweisgebenden Person zunächst innerhalb von sieben Tagen bestätigen, dass sie die Meldung erhalten haben. Anschließend prüfen sie, ob der gegebene Hinweis tatsächlich unter den Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes fällt und natürlich, ob er auch stichhaltig ist. Dazu gehen die Verantwortlichen möglicherweise noch einmal mit Rückfragen auf die hinweisgebende Person zu. 

Anschließend müssen sie die passenden Folgemaßnahmen wählen. Das können natürlich interne Untersuchungen und – falls diese ergeben, dass tatsächlich ein Missstand besteht, – Maßnahmen zum Beheben des Problems sein. Andernfalls können die verantwortlichen Personen die Untersuchung auch beenden, sofern keine Beweise vorliegen, oder an andere Stellen, die besser qualifiziert sind, abgeben. In jedem Fall müssen die Hinweisgeber (m/w/d) innerhalb von spätestens drei Monaten über die ergriffenen Folgemaßnahmen informiert werden. 

Was, wenn mein Arbeitgeber nicht reagiert?

Soweit zum Idealfall. Leider kann es aber auch passieren, dass Betriebe nicht auf die gegebenen Hinweise reagieren oder dass es vielleicht gar keine Meldekanäle im Unternehmen gibt. In so einem Fall können sich Personen auch an externe Stellen wenden. Hierzu unterhält zum Beispiel das Bundesamt für Justiz (BfJ) einen eigenen Meldekanal. Für speziellere Fälle haben unter anderem auch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) oder das Bundeskartellamt (BKartA) Meldekanäle eingerichtet. 

Grundsätzlich müssen diese Kanäle dieselben Anforderungen wie interne Meldestellen erfüllen. Auch sie müssen also so konzipiert sein, dass keine unberechtigten Personen Zugriff auf die Meldungen erhalten und Hinweisgeber (m/w/d) müssen ebenfalls fristgerecht über den Eingang der Meldung sowie über Folgemaßnahmen informiert werden. 

Nicht so einfach ist es hingegen, sich direkt an die Öffentlichkeit zu wenden, etwa über einschlägige Medien. Dafür muss zunächst mindestens eine dieser Voraussetzungen erfüllt werden: 

• Hinweisgeber (m/w/d) haben innerhalb der Fristen keine Rückmeldung erhalten
• Hinweisgeber (m/w/d) haben Grund zur Annahme, dass eine Gefährdung der Allgemeinheit besteht
• Hinweisgeber (m/w/d) befürchten, dass Beweismittel vernichtet werden könnten oder Absprachen zwischen der zuständigen externen Stelle und dem Verursacher der Verstöße bestehen
• Hinweisgeber (m/w/d) befürchten Repressalien durch die externen Stellen

Ist keiner dieser Faktoren gegeben, sind das Offenlegen der Missstände und somit auch die hinweisgebenden Personen nicht vom Hinweisgeberschutzgesetz geschützt.

Keine Angst vor Repressalien

Apropos geschützt – wie der Name schon sagt, ist ein zentrales Anliegen des Gesetzes der Schutz von Hinweisgebern (m/w/d). Denn häufig zögern Beschäftigte, Missstände und Verstöße zu melden, und fürchten, dass ihr Arbeitgeber sie im Gegenzug für die Meldung bestraft. 

Doch hier können Sie beruhigt sein, denn das Hinweisgeberschutzgesetz sieht eine Reihe an Schutzmaßnahmen vor! Dass Meldungen vertraulich behandelt werden müssen und so in der Regel gar nicht bekannt sein sollte, wer den Missstand gemeldet hat, ist dabei nur eine der Grundvoraussetzungen. 

Grundsätzlich sind sämtliche Repressalien gegenüber Hinweisgebern (m/w/d) verboten. Zu solchen Repressalien zählen zum Beispiel

• eine Kündigung oder vergleichbare Maßnahmen,
• eine Gehaltskürzung,
• negative Leistungsbeurteilungen,
• die Versagung einer Beförderung oder
• Formen von Nötigung oder Einschüchterungen.

Verstößt ein Arbeitgeber gegen dieses Verbot, drohen nicht nur empfindliche Bußgelder in Höhe von bis zu 50.000 Euro. Betroffene können auch einen Anspruch auf Schadensersatz geltend machen. Das Besondere daran: Es besteht eine Beweislastumkehr. Es muss also nicht der Hinweisgeber (m/w/d) beweisen, dass er aufgrund seiner Meldung benachteiligt wurde, sondern der Arbeitgeber muss belegen, dass zwischen einer disziplinarischen Maßnahme und der Meldung keine Verbindung besteht. 

Gleichzeitig gilt aber auch, dass keine grob fahrlässigen oder vorsätzlichen Falschmeldungen gemacht werden dürfen. Nicht nur besteht in so einem Fall kein Schutz für die hinweisgebende Person. Sie kann auch selbst zum Schadensersatz verpflichtet werden. 

Umfassender Schutz für alle beteiligten Personen

Wichtig ist noch, dass nicht nur festangestellte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen durch das Hinweisgeberschutzgesetz geschützt werden können. Es greift zum Beispiel auch bei

• Auszubildenden sowie Praktikanten und Praktikantinnen,
• Leiharbeitern bzw. Leiharbeiterinnen,
• Bewerbern und Bewerberinnen,
• Selbstständigen,
• Dienstleistern und Lieferanten,
• Beamten und Beamtinnen,
• Richtern und Richterinnen
• sowie Soldaten und Soldatinnen. 

Selbst dritte Personen, die mit den hinweisgebenden Personen in Verbindung stehen und Repressalien zu befürchten haben, werden geschützt. Dazu zählen beispielsweise Ehepartnerinnen bzw. Ehepartner und andere Angehörige. 

Ebenso vielfältig sind die Bereiche, in denen das Hinweisgeberschutz angewandt werden kann. Grundsätzlich bietet es Schutz bei der Meldung von sämtlichen Verstößen, die straf- oder bußgeldbewährt sind. Hinzu kommen sämtliche Verstöße gegen rechtliche Vorschriften und Normen zur Umsetzung von europäischem Recht. Dazu zählen zum Beispiel Regelungen zur Bekämpfung von Geldwäsche, Vorgaben zum Umweltschutz, Regelungen zum Verbraucherschutz oder Richtlinien zum Schutz personenbezogener Daten. Eine genaue Auflistung finden Sie zum Beispiel in Paragraf 2 des Hinweisgeberschutzgesetzes.